编者按：习近平总书记高度重视人才工作，明确要求深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地，着力形成人才国际竞争的比较优势。党的二十大报告也进一步提出，科技是第一生产力，人才是第一资源，创新是第一动力，并作出了加快建设世界重要人才中心和创新高地，强化现代化建设人才支撑的战略部署。为贯彻落实中央要求，推动中央企业世界人才中心和创新高地建设，公司青马研习第七小组开展本次研究。同时，本研究也是中宣部2023年度定向委托公司的国家高端智库重点课题：《国有企业在我国加快建设世界重要人才中心和创新高地重的重要作用和实践路径研究》的部分成果。本文全面分析了建设世界人才中心和创新高地的重要意义，剖析了中央企业人才中心和创新高地建设过程中的现状与问题，提出了加强顶层设计，激活“引育用留”链条，打造高水平科技队伍，深化人才体制机制改革，优化人才开放生态，加快推进世界人才中心和创新高地建设的政策建议。

创新是第一动力，人才是第一资源，是自主创新的关键。培养创新型人才是国家、民族长远发展的大计。我们党历来高度重视人才工作，在革命、建设、改革各个历史时期，制定和实施了一系列重大方针政策，为党和人民事业发展培养和集聚了大量的优秀人才。特别是党的十八大以来，中央对于加强人才工作作出系列部署，党对人才工作的领导全面加强。2021年9月，习近平总书记在中央人才工作会议上强调，人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，明确了新时代人才工作的战略目标是“建设世界重要人才中心和创新高地”。党的二十大报告进一步要求，深入实施人才强国战略，完善人才战略布局，加快建设世界重要人才中心和创新高地，着力形成人才国际竞争的比较优势，把各方面优秀人才集聚到党和人民的事业中来，再次明确了建设“一中心、一高地”的战略定位。

一、新时代加强世界人才中心和创新高地建设的战略意义

（一）建设世界现代化强国的必然要求

当前，我国正迈向中华民族伟大复兴的战略征程，新一轮科技革命和产业变革同我国转变发展方式发生历史性交汇，我们比历史上任何时期都更加需要建设世界科技强国，更加接近建设世界科技强国的战略目标，也比历史上任何时期都更加需要科技人才的强有力支撑。《国家创新驱动发展战略纲要》提出分三步走的战略目标，即2020年进入创新型国家行列，基本建成中国特色国家创新体系，2030年跻身创新型国家前列，到2050年建成世界科技创新强国，成为世界主要科学中心和创新高地。党的十九届五中全会明确要求，要坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位，把科技自立自强作为国家发展的战略支撑。科技创新关键在人。加快培养打造一支规模宏大、结构合理、素质优良的现代化人才队伍，有力支撑建设科技强国、加快推进中国式现代化，是根本要求和必由之路。

（二）落实新时期人才工作的根本遵循

作为国家总体战略部署，世界重要人才中心和创新高地建设具有鲜明指向。主要是以人才队伍、科技创新高地建设为引领，为构建现代产业体系，实现高水平科技自立自强奠定坚实基础；通过造就世界一流人才和创新力量，形成世界人才集聚中心，建设人才强国和科技强国，加快推进中国式现代化。《国家“十四五”期间人才发展规划》强调，要牢固确立人才引领发展的战略地位，坚持重点布局、梯次推进，加快建设世界重要人才中心和创新高地。特别是近年来，随着我国综合国力的提高和国际地位的跃升，人才发展前途命运与世界变局紧密相连。用好国内外两类人才资源，提高国际人才竞争力，成为人才工作的必然要求。

（三）决胜中美战略博弈的战略举措

从国际环境来看，世界百年未有之大变局加速演进，科技创新成为国际战略博弈的主要战场，围绕国际人才的竞争空前激烈。特别是，2018年中美贸易摩擦以来，美国采取多种手段和措施对我实施出口管制、技术封锁、长臂管辖、投资限制，对我国经济高质量发展、保障国家安全造成严重威胁。大国竞争，比拼的是产业竞争力以及支撑其发展的人力资源水平。归根结底，国家发展靠人才。必须重视人才自主培养，实施人才强国战略，建设世界人才中心和创新高地，培育人才资源竞争新优势，才能在国际竞争中赢得主动，在极限状况下立于不败之地。

（四）中央企业打造世界一流企业的必由之路

近年来，中央企业作为国家重要的战略科技力量，在发挥科技创新主力军、国家队作用，加强应用牵引、推动集成创新、打造大国重器等方面取得重大成就，在实现高水平的科技自立自强、推动经济社会高质量发展等方面发挥了重要作用。一方面，中央企业作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是国家可信赖、可依靠的战略科技力量，必须承担起建设世界重要人才中心和创新高地、实现高水平科技自立自强、建设中国式现代化的历史使命。中央企业建设人才中心和创新高地，既是响应国家战略部署的重要举措，又是夯实科技创新的人才基础，更好发挥战略支撑作用的有力抓手，是通过人才建设为世界一流企业建设提供动力源泉的基石工程。

二、全面把握世界人才中心和创新高地建设的科学内涵

 一是，人才中心是集聚数量充足、结构合理、素质优良的高层次创新人才的集聚地，是人才发展的极核区，未来可通过人才优势转化为创新优势、产品优势和产业优势。具体到科技创新领域，就是要培养一支包括战略科学家、科技创新领军人才、青年科技人才、高技能人才、大国工匠等在内的人才队伍。“世界重要人才中心”应该具有以下特征，即重要科学人才数量在世界占比应不低于25%、重要科研成果占比应不低于30%、重要科学家平均年龄不应高于50岁。人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，而顶尖人才更是具备不可替代性，在国家科技建设和经济社会发展中起到重要的战略作用。实践经验表明，世界大科学家、发明家的创新高峰时段在35岁～40岁之间。因此，建设世界重要人才中心过程中，培育、集聚一大批年轻的、处于创新活跃期的顶尖科学家、工程师和科技创新人才是首要任务。

二是，创新高地是汇聚前沿性、原创性、颠覆性的重大创新成果（包括基础研究、关键核心技术、前沿引领技术、产业共性技术等领域的论文、专利、标准及技术和产品等）在内的，可以引领世界新一轮科技革命和产业变革，加快培育未来产业，有力推动传统产业转型的技术集聚地。一般认为，世界创新高地包括四个特征：（1）在前沿技术上，具有全球领先性，能够持续产生原创性的重大成果；（2）在产业发展上，能够引领世界产业发展的潮流，在顶尖技术产业上有最先进的产品；（3）在创新平台上，具有高水平的科研机构、大学；（4）在创新人才和环境上，能够聚集世界一流的科学家团队和企业家团队。因此，创新高地要具备健全的科学研究体系、完备的技术创新体系、极具竞争力的高端产业体系，以及开放一流的创新环境体系。有研究表明，如果一个国家的科学成果数量占到了全世界比例的25%，那么这个国家就成为世界科技中心。

三是，世界人才中心和创新高地，两者是相互嵌套、相互促进和相互塑造的。人才与创新的良性互动是其建设的核心所在，创新人才的集聚助推、决定着创新的高度，创新的高度进一步促进创新人才的集聚，构成一个相辅相成的良性循环。世界人才中心和创新高地是具有全球化视野，立足世界科技前沿，集聚全球创新人才、拥有全球顶尖科学家、创新投入体量大且持续性强、汇聚全球有影响力的高质量创新成果，在实践中形成了科技人才和科技成果之间的良性互动与迭代发展的优势地区。历史经验表明，而世界科学中心、创新高地往往就是世界人才中心。英国处于世界科学中心的时候，其杰出科学家数量约占当时世界总数的36%，科学成果贡献约占全世界总数的40%；美国作为世界科学中心，产出了近70%的诺贝尔奖获得者和全世界60%以上的科学成果。

四是，中央企业建设世界人才中心和创新高地，就是围绕发挥科技创新、产业控制、安全支撑核心功能，在中央企业范围内集聚高水平创新人才，建设高质量人才队伍，通过持续投入和长期科技研发活动，源源不断产出高质量科技成果，形成世界一流企业、现代产业体系的有力支撑，用科技手段有效防范风险，守底线、筑基线、拉高线，统筹好当期和长远、国际和国内、发展和安全。

三、中央企业建设世界人才中心和创新高地的现状与问题

（一）人才规模持续扩大，效能逐步增强

当前，我国人才队伍快速壮大，人才效能持续增强，人才比较优势稳步增长，一支规模宏大、素质优良、结构不断优化、作用日益突出的人才队伍正在加快形成。2021年，我国人才资源总量达2.2亿人，高校毕业生人数达到903.8万人，其中研究生毕业人数达到77.3万人，主要劳动年龄人口受过高等教育的比例从2010年的12.5%提高到21.2%。从研发指标来看，我国研发人员总量从2012年的38.8万人增长到2022年的55.9万人，研发人员全时当量由2012年的324.7万人年提高到2022年的635.4万人年，稳居世界首位，成为名副其实的人才大国。

中央企业方面，近年来研发人员稳步增长，科研队伍持续扩大。截至2022年，共有科技人员120.2万人，专职研发人员104.5万人，占全国1/5，两院院士231名，占全国1/7；研发投入突破1万亿元，累计建成国家级研发平台764个，拥有全国重点实验室91个，有力支撑人才中心和创新高地建设。从学历结构看，博士占比3.51%、硕士占比31.11%、本科占比56.21%，高于全国本科学历人员比重40多个百分点，显示出高学历、高职称、高技能等“三高”人才比重不断优化，人才红利加速释放。与此同时，作为国家重要的战略科技力量，中央企业在发挥应用导向、推进集成创新和打造大国重器等方面取得重大成就，产出了一大批论文、专利和标准，载人航天、探月工程、高速铁路、高端装备、移动通信、北斗导航、国产航母、核电、大飞机等领域涌现出一大批标志性成果，发展了一批令世界瞩目的大国重器，以大投入、多产出助推了经济稳增长和高质量发展，极大地提振了民族自信心和自豪感，为建设世界科技强国树立了旗帜。

（二）人才队伍大而不强，结构性矛盾突出

从人才层次结构看，高层次人才缺乏问题较为突出。目前院士等高端人才主要集中于军工、能源等极少数行业，军工类和石化能源类中央企业两院院士人数占总量的3/4，意味着其他领域几乎无领军人才可引领发展。科技部《中国科技人才发展报告》显示，2022年我国入选世界高被引科学家数量1169人次，居世界第二，但这些科学家基本都来自高校和科研院所，鲜有中央企业的身影。从业务结构看，国有企业较非国有企业，管理人员比例过高，技术人员比例相对较低。据统计，2021年我国A股486家中央企业控股上市公司中，技术人员比例仅占22.2%，而经营管理人员比例达38.6%。从人才领域结构看，在基础研究、“卡脖子”关键核心技术攻关、战略性新兴产业等关键核心技术领域，高水平人才、领军人才、青年科技人才、卓越工程师等还比较缺乏，高层次人才比例和科研人员规模还不协同，具有深厚科学素养、前瞻性判断能力、跨学科理解能力的复合型高端人才亟待培育和发掘。如化工新材料领域，巴斯夫拥有研发人员12000人，万华化学研发人员3800人，而中石化仅为3000人。此外中央企业也面临人才不够多元、国际化程度不高、国际化顶尖人才匮乏等问题。

（三）人才战略导向不够，外流趋势明显

应当看到，受战略性、高水平人才缺少的影响，战略性、高质量的科技成果产出也较为缺乏。当前中央企业科技创新普遍面临着源头创新不足，技术跟跑为主，关键核心技术受制于人，前沿引领技术跟踪不够，基础研究向应用转化慢、转化难等重点问题。特别是缺乏能够聚焦国家战略、对标世界一流、引领经济社会发展的高质量科技成果，基础研究、原创突破、关键核心技术攻关力度亟待加强，国家队科技创新的战略支撑作用发挥还不充分。当前，缺乏高水平人才仍是制约企业高质量发展的关键。国家统计局发布的《全国企业创新调查年鉴（2022）》显示，国有及国有控股企业中，1/3的企业家认为“缺乏人才或人才流失”是阻碍创新的首要因素，超七成企业家认为“高素质的人才”是影响企业创新成功的重要因素。此外，人才流失问题也不容忽视。以转制院所类中央企业为例，科技人员流失现象较为严重。由于现有薪酬体系单一，工资总额受限，工资水平不高，在吸引留住人才方面存在短板。与高校相比，缺乏财政投入的稳定性和职业的稳定性；与民营企业、外资企业相比，在招募高端人才、提供高薪待遇、保持团队稳定方面也面临困难。近年来科研院所领军人才和骨干人才流失严重，几乎成为民营企业的“培训基地”。据统计，8家转制科研院所具有高级以上职称科研人员数量占比由2017年的37.4%下降至2019年的34.6%，年均下降3.8%；2019年国家级人才507人，比2017年减少53人，占比近10%。

（四）人才管理体制亟待完善，创新活力有待激发

近年来中央企业人才管理体制和工作机制不断改善，但在构建高质量人才“引、育、用、留”全链条方面仍面临较大挑战。现行企业考核体系以支持发展为主，缺乏对于技术创新的支持体系。重经济、轻科技，重短期、轻长期，重显绩、轻潜绩，与科研活动追求长期价值、综合价值、内在价值的要求相背离。创新激励不足，缺乏中长期激励，精神激励不够。此外，未建立市场化的人才选聘机制和薪酬激励机制，没有将科研产出的绩效考核与科研人员的收入结合起来，难以吸引人才、发挥人才的积极性与创造性。具体表现在五个方面：

1.人才吸引力弱化

中央企业已经探索形成市场化的引才机制，但随着住房、子女就学、医疗等方面生活开支不断上涨，中央企业在福利保障等方面优势已经不再明显。与部分市场化程度较高的国有企业、民营企业、外资企业相比，中央企业部分关键核心岗位工资待遇仍有差距，对关键核心领域的人才吸引力较弱。

2.人才培养效能待提升

在尊重人才培养规律的同时，提升人才培养效率和效能方面还有短板。部分企业人才培养周期短，培养手段和内容较为单一，注重对专业知识的培养，缺乏创新能力培育，青年人才实践担纲机会较少等。特别是面对新一轮科技革命，如何顺应科技进步的加速步伐，匹配产业结构升级调整，以及大国博弈对人才培养的新需求，加速为人才赋能是当前的主要挑战。

3.人才发展通道不畅

由于职位及其所嵌入的显性和隐性资源限制，部分高层次科技人才感觉人才的实际地位不高，人才评价、课题立项、专家评选等方面常按照“行政级别”论资排辈；或因科研管理人员不足，往往安排一人多责，导致科技创新管理覆盖度、精细度、敏感度不足。

4.人才评价体系传统

人才评价体系存在“一刀切”现象，对于人才胜任特征缺乏较为系统判断，具有行业特色、反映人才多样性的差异化指标还未形成。此外，以追求短期效率利润为主导的评价体系，导致需要长期投入且具有失败风险的创新研究得不到重视和投入，亟需构建着眼长远、价值多元、宽容试错的人才评价机制。

5.人才激励手段单一

尚未形成覆盖科技人才管理各环节的系统化激励机制。目前中央企业研发经费中用于人员经费所占比例偏低，技术入股、成果转化收益分配等缺乏相应的配套政策。科技成果转化中股权激励方式执行存在一定局限性，现金激励奖励方式难以有效落实，多样化、个性化的激励体系还不健全等。

作者： 申海燕  冯亚乾  崔雨晴  何宇轩  蔡宏友  蔡振伦  谭苑